Obligations de l’employeur

Santé et sécurité au travail : vos obligations en tant qu’employeur.

Le Code du travail encadre les obligations réglementaires que tout employeur doit respecter.

Obligation d’adhérer à un Service de Prévention et de Santé au Travail

Dès l’embauche du premier salarié, la surveillance médicale des salariés est obligatoire dans toutes les entreprises : l’employeur doit adhérer à un Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI).

À partir de 500 salariés, l’employeur peut créer, au sein de l’entreprise, son propre service, appelé service autonome, après une consultation du Comité Social et Economique (CSE) et, en cas d’opposition du CSE, après une autorisation de la Direction Régionale des Entreprises, de l’Emploi, du Travail et Des solidarités (DREETS).

Obligation de déclaration au Service de Prévention et de Santé au Travail

L’employeur est tenu d’adresser au Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI), un document précisant le nombre et la catégorie des travailleurs à suivre ainsi que les risques professionnels auxquels ils sont exposés, notamment les risques mentionnés à l’article R. 4624-23 du Code du travail, qui permettent au travailleur de bénéficier d’un suivi individuel renforcé de son état de santé.

Code du travail, art. D4622-22

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter notre tutoriel sur la déclaration annuelle.

Obligation de sécurité et de santé des salariés

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, dont :

des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux concernant les contraintes physiques marquées, l’environnement physique agressif, certains rythmes de travail
des actions d’information et de formation
la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

Code du Travail, art. L.4121-1

Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

L’employeur doit identifier et évaluer les risques auxquels les salariés sont exposés. Cette évaluation est formalisée dans un document, appelé Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

De cette évaluation découle un plan de prévention :

pour les entreprises < 50 salariés : définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés
pour les entreprises ≥ 50 salariés : définition d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).

Code du Travail, art. L.4121-3 et suivant

L’APAS 17 est à vos côtés et peut vous aider à l’élaboration de votre DUERP. Pour plus d’informations, vous pouvez consulter nos articles sur le « DUERP » et sur le « DUERP et ses évolutions réglementaires »

Fiches de Données de Sécurité (FDS)

L’employeur doit intégrer l’évaluation du risque chimique dans son DUERP.

Il doit veiller à ce que les salariés exposés ainsi que les membres du Comité Social et Economique (CSE) lorsqu’il existe :

soient informés de manière compréhensible sur les agents chimiques dangereux se trouvant sur le lieu de travail
aient accès aux Fiches de Données de Sécurité (FDS) fournies par le fournisseur des produits chimiques
reçoivent une formation et des informations sur les précautions à prendre pour assurer leur protection et celle des autres travailleurs présents sur le lieu de travail

Il doit également transmettre cette évaluation au Médecin du travail accompagnée des Fiches de Données de Sécurité (FDS) des produits chimiques utilisés dans l’entreprise.

Code du Travail, art. R.4412-5 à R.4412-10

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter notre article  sur « Les risques chimiques en entreprise ».

Obligation de premiers secours

L’employeur doit mettre en place un dispositif lui permettant de prodiguer les soins d’urgence aux salariés accidentés ou malades, après avis du médecin du travail.

Ce dispositif comprend :

un matériel de premiers secours présent sur le lieu de travail, adapté à la nature des risques et facilement accessible
la présence d’un membre du personnel ayant reçu la formation de secouriste nécessaire pour donner les premiers secours en cas d’urgence (dans chaque atelier ou sur chaque chantier employant au moins 20 salariés pendant plus de 15 jours, où sont réalisés des travaux dangereux) ;
des mesures nécessaires pour assurer les premiers secours aux accidentés et aux malades, prises après avis du médecin du travail, en l’absence d’infirmiers ou lorsque leur nombre ne permet pas d’assurer une présence permanente

Ces mesures sont consignées dans un document tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.

Code du Travail, art. R.4224-14 à R.4224-16

Vous pouvez vous référer à notre article sur « La conduite à tenir en cas d’urgence médicale  ».

Affichage obligatoire

L’employeur doit mettre en évidence certaines informations à ses salariés par le biais d’un affichage obligatoire :

les coordonnées de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur
les coordonnées du Service de Prévention et de Santé au Travail ainsi que le nom du médecin du travail
les numéros d’urgence
les consignes de sécurité, d’incendie et d’avertissement de zone de danger
la convention ou accord collectif du travail
la loi sur l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes
les horaires collectifs de travail
les jours de repos hebdomadaire
les périodes de prise des congés payés et l’ordre des départs en congés
les dispositions législatives concernant le harcèlement moral
les dispositions législatives concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
les dispositions législatives concernant la lutte contre la discrimination à l’embauche et les coordonnées du service d’accueil chargée de la prévention et de la lutte contre les discriminations
l’interdiction de fumer et de vapoter
les modalités de consultation du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
les panneaux syndicaux (selon les modalités fixées par accord avec l’employeur)
le règlement intérieur de l’établissement, à partir de 50 salariés
la procédure d’organisation des élections des représentants du personnel au Comité Social et Economique, à partir de 11 salariés

Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site economie.gouv.fr

Obligation de reclassement d’un salarié

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, l’employeur est tenu d’effectuer une recherche loyale et sérieuse de reclassement. L’employeur doit proposer au salarié un poste répondant aux préconisations du médecin du travail et adapté aux capacités professionnelles du salarié, au besoin par la mise en œuvre d’une formation.

Le périmètre de l’obligation de reclassement est large : l’employeur doit rechercher un poste de reclassement dans l’établissement ou l’entreprise, ou, le cas échéant, au sein des entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’obligation de reclassement de l’employeur est réputée satisfaite lorsque ce dernier a proposé un emploi au salarié prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

L’employeur qui justifie de son impossibilité de proposer un poste de reclassement au salarié peut procéder au licenciement de ce dernier. Le fondement du licenciement est l’impossibilité de reclassement, non l’inaptitude du salarié.

Par ailleurs, lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié sans recherche de reclassement.

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude (consécutive à un accident du travail ou à une maladie d’origine professionnelle ou non), l’employeur doit solliciter l’avis du Comité Social et Economique (CSE) s’il existe, avant de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités. En revanche, lorsque l’avis d’inaptitude est assorti d’une dispense de reclassement, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE avant de procéder à la rupture du contrat de travail.

Code du Travail, art. L.1233-4

Obligation de désignation d’un salarié compétent

L’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise.

Le ou les salariés ainsi désignés par l’employeur bénéficient d’une formation en matière de santé au travail.

Code du Travail, art. L.4644-1

La prévention de la pénibilité : le Compte Professionnel de Prévention (C2P)

Les employeurs sont tenus à des obligations en matière de prévention de la pénibilité. Six facteurs de pénibilité, dits aussi facteurs de risques professionnels, sont reconnus :

le travail de nuit
le travail répétitif
le travail en équipes successives alternantes
le travail en milieu hyperbare
l’exposition au bruit
l’exposition à des températures extrêmes

Les employeurs doivent :

ouvrir un Compte professionnel de prévention (C2P) pour tout salarié exposé au-delà des seuils annuels d’exposition à ces facteurs (ceux-ci étant appréciés après l’application des mesures de protection collective et individuelle prévues dans l’entreprise)
transmettre annuellement, au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN), la déclaration des expositions des salariés aux facteurs de risques professionnels concernés à la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) de leur région, la Caisse d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) ou la Mutualité sociale agricole (MSA)

Les entreprises de 50 salariés ou plus (ou de moins de 50 salariés mais appartenant à un groupe) doivent négocier un accord d’entreprise (ou de groupe) arrêtant un plan d’action relatif à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de pénibilité. À défaut, l’employeur est passible d’une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale des salariés concernés.

Loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 sur les retraites, modifiée par l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017

Négociations obligatoires

L’employeur est tenu d’engager diverses négociations, en fonction de la taille de l’établissement, dont :

La rémunération
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les accords collectifs

Code du Travail, art. L.2242-1 à L.2242-21