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Le stress au travail : comprendre pour mieux agir

28 août 2025
Risques professionnels

Temps de lecture : 8 minutes

1. Définition

Pour beaucoup, il existe du bon stress, celui qui aide à se surpasser, à repousser ses limites et le mauvais stress, celui qui nous fait souffrir, nous rend malade.

Scoop ! Ce sont des idées reçues : aucune étude scientifique ne démontre l’existence d’un bon et mauvais stress.

C’est en réalité une réponse physiologique de l’organisme aux changements de son environnement. Autrement dit un mécanisme d’adaptation face à ce qu’on peut percevoir comme une situation de danger.

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumise ».

L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail

Ainsi, on distingue deux types de situations de stress : les situations de stress aigu et les situations de stress chronique.

Les situations de stress aigu

La personne fait face à une menace ou un événement ponctuel exigeant : prise de parole devant une assemblée et/ou public, une situation inattendue comme un changement de poste soudain, une altercation/une agression.

Le stress disparaît avec les symptômes quand la situation prend fin.

Les situations de stress chronique

La personne est confrontée au travail à une situation de stress qui s’installe dans la durée c’est-à-dire que nous faisons face à un déséquilibre tous les jours.

Ce type de situation a des effets néfastes sur la santé comme l’apparition de pathologies graves.

Le stress prépare donc notre corps à réagir mais comprenons que les effets diffèrent si le stress est ponctuel ou si ce dernier dure dans le temps !

On distingue ensuite 3 phases dans le mécanisme physiologique du stress au travail :

Phase 1 : phase d’alarme (stress aigu dit ponctuel)

Pour faire face à la situation de stress ponctuel, le corps va sécréter des hormones afin que nous réagissions et que l’organisme réponde à la situation à laquelle nous faisons face.

Cela se traduit par :

  • Accélération du rythme cardiaque
  • Augmentation de la tension
  • Augmentation de la température du corps (transpiration)
  • Etc.

Ces symptômes disparaissent à l’issue.

Phase 2 : phase de résistance (stress chronique)

La situation de stress persiste et oblige l’organisme à résister par la sécrétion d’autres hormones qui engendrent une dépense énergétique importante.

  • Troubles de la concentration (oublis et erreurs)
  • Problèmes cardiovasculaires
  • Apparition de TMS
  • Risque d’addictions et de problèmes digestifs
  • Etc.
Phase 3 : phase d’épuisement

Nous n’avons plus moyens de faire à la situation de stress. Le corps ne régule plus les hormones sécrétées. L’organisme est alors en surrégime et s’épuise.

  • Repli sur soi
  • Dépression
  • Epuisement professionnel type burn-out
  • Risque de suicide
  • Etc.

Nous venons de le voir, les effets sur l’individu sont nombreux mais il ne faut pas non plus négliger l’impact du stress sur l’entreprise et le collectif : baisse de la productivité, manque de motivation, dégradation du climat social (conflits, cas de violences internes, etc.) et atteinte à l’image de l’entreprise (difficultés de recrutement et de fidélisation).

Il faut donc être attentif et s’interroger sur les sources de stress au travail via des indicateurs précis, étape essentielle pour mieux agir et prévenir les effets sur l’individu, le collectif et l’entreprise.

2. Les facteurs de stress au travail

Mauvaise organisation du travail
  • Surcharge de travail avec pression temporelle
  • Objectifs flous ou irréalistes
  • Injonctions paradoxales
  • Exigences de la tâche et de l’activité : contrôle, vigilance, précision et rigueur accrues
  • Etc.
Rapports sociaux dégradés
  • Absence de soutien social de la hiérarchie
  • Absence de reconnaissance du travail accompli et des efforts fournis
  • Tensions et conflits entre acteurs (collègue et/ou hiérarchie)
  • Etc.
Insécurité de la situation de travail et de l’emploi
  • Précarité de l’emploi : crainte du licenciement
  • Manque de projection sur l’avenir du poste et du métier : Evolution de carrière incertaine, crainte de possibles restructurations et remaniements de l’activité
  • Etc.
Conditions matérielles
  • Horaires atypiques
  • Nuisances physiques du poste de travail
  • Environnement de travail inadapté à l’activité
  • Isolement
  • Etc.

A noter que les facteurs de risques sont souvent imbriqués et interagissent entre eux. Il n’est pas rare de voir des situations de stress au travail non traitées qui s’enlisent aboutissant à des cas de violences internes (altercations, agressions entre salariés).

Le rôle de l’employeur est donc primordial : la prévention de la santé physique et mentale du salarié fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de l’employeur (loi Rebsamen et loi santé travail du 2 août 2021).

Pour rappel, l’article L4121-1 du Code du travail pose l’obligation de sécurité de résultat et la protection de la santé physique et mentale du salarié, à la charge de l’employeur :

  • Evaluer les risques
  • Prendre les mesures nécessaires pour les éviter

Depuis le 1er février 2010 en France, les entreprises de plus de 1000 salariés se doivent d’engager des négociations avec les partenaires sociaux pour définir un accord sur le stress au travail.

3. Prévenir le risque

La démarche de prévention doit être structurée, centrée sur le travail et en collaboration avec toutes les parties prenantes de l’entreprise. Cela passe par la création d’un comité de pilotage (COPIL) afin d’assurer le suivi et le bon déroulement du projet.

a. Analyser les situations de travail

Cette étape vise à délimiter le périmètre d’action :

  • Identifier les postes de travail les plus exposés
  • Recueillir les signaux d’alerte (indicateurs quantifiables type RH et indicateurs perceptibles) tels que le taux d’absentéisme, plaintes, turn-over, nombre d’AT, etc.
b. Evaluer : le diagnostic

Le but est de pouvoir faire un état des lieux complet des situations à risque et donc des équipes exposées.

  • Enquête qualitative (par entretiens de terrain : collectifs et/ou individuels)
  • Enquête quantitative par questionnaire (ex : Karasek – Siegrist)
  • Observation de l’activité de travail
  • Analyse des signaux d’alerte et indicateurs quantifiables et perceptibles.
c. Restituer les résultats du diagnostic et élaborer le plan d’actions

Les résultats doivent être communiqués à l’ensemble des acteurs de l’entreprise. L’élaboration de plan d’action doit être engagée via des temps d’échange et de co-construction notamment par la mise en œuvre de groupes de travail.

Exemples d’actions correctives :

  • Former les managers et la ligne hiérarchique aux risques psychosociaux
  • Clarifier les rôles et responsabilités de chacun
  • Encourager et soutenir les équipes (dynamique de la reconnaissance)
  • Favoriser l’autonomie et la participation
  • Améliorer la communication interne (plan de communication)
  • Développer les espaces de discussion et d’échange afin de parler et réguler le travail
  • Etc.

La prévention passe par l’implication de tous les acteurs, de la Direction aux managers, en passant par les salariés et IRP et CSE.

d. Agir

Mise en œuvre des actions de prévention : expérimenter de nouvelles façons de travailler et préserver et encourager ce qui fonctionne bien.

e. Suivre et ajuster la démarche de prévention

Cette étape suppose la mise en œuvre d’un dispositif d’évaluation des actions telle qu’une veille sociale (bilan régulier des indicateurs retenus), un suivi des actions (feuille de route) afin d’adapter les mesures et de juger de l’efficacité des actions misent en œuvre. Le projet doit être mis à l’ordre du jour de chaque rencontre (réunion de service, note de service, CODIR etc.). Cela permettra de pérenniser le projet dans le temps et d’entrer dans une démarche d’amélioration continue.

4. Les acteurs de la prévention

Acteurs internes
  • Employeur
  • RH et chargés de prévention (référents)
  • CSE, CSSCT, IRP
Acteurs externes
  • Votre service de prévention et de santé au travail (interlocuteur privilégié)
  • CARSAT
  • Experts extérieurs en prévention (IPRP)

5. Le rôle de votre Service de Prévention et de Santé au Travail APAS17

Il intervient sur les 3 champs de prévention à savoir :

Prévention primaire

Afin de réduire, éliminer, les facteurs de risques d’origine organisationnelle, managériale et relationnelle. On agit à la source, avant même que la situation de travail soit dégradée.

Actions possibles :

  • Information et sensibilisation aux risques psycho-sociaux : webinaire “violences au travail”, webinaire “sensibilisation aux RPS”, atelier « prévention des RPS »
  • Accompagnement au DUERP : aide au repérage des facteurs de risques psycho-sociaux, à l’évaluation et à la formalisation dans le DUERP
Prévention secondaire

Elle consiste à réduire les effets des RPS sur la santé des salariés et leurs conséquences sur le travail mais également sur le fonctionnent du service et de l’organisation en elle-même.

Actions possibles :

  • Diagnostic RPS : approche quantitative (enquête par questionnaire) et/ou qualitative (animations collectives)
  • Prévention de la désinsertion professionnelle : consultation de psychologie du travail.
Prévention tertiaire

Dans une perspective curative ayant pour objectif d’accompagner le salarié en situation de souffrance psychologique au travail et donc de réparer les conséquences liées à une exposition aux RPS.

Actions possibles :

  • Evènement grave en milieu du travail :
    • Soutien immédiat, construction du dispositif d’accompagnement
    • Défusing « déchoquage » ou « désamorçage », une intervention psychologique d’urgence pour des personnes qui ont été confrontées à un évènement traumatique/événement(s) grave(s) (incendie, explosion, décès sur le lieu du travail, fortes violences internes ou externes, grave accident du travail etc.). Il est assuré par les IST (infirmiers en santé travail)
    • Débriefing psychologique auprès de victimes et témoins directs.

6. Liens ayant servis à la rédaction de cet article

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